Funcionários

GRI EC3, LA1, LA2, LA13

Dedicados à mesma missão

Engajar seus 87 mil funcionários e criar condições para que desenvolvam seus talentos é uma das estratégias do Walmart Brasil sintonizada com o desenvolvimento sustentável dos negócios. Para executá-la, a empresa norteia suas ações considerando o respeito ao indivíduo, o que inclui valorização da diversidade e manutenção de ambientes de trabalho saudáveis e motivadores.

O alinhamento dos empregados às competências fundamentais aos negócios e à cultura corporativa é detectado por meio de Avaliações de Desempenho, promovidas pelas lideranças individualmente e estendidas a 100% do quadro funcional. Anual e revisado semestralmente, o processo envolve o resultado operacional e aspectos comportamentais. As lideranças são orientadas a dar feedbacks às suas equipes, e elas estimuladas a cobrar retorno.

Funcionários por categoria 
Administrativo 2.333
Chefia/coordenação/supervisão 6.384
Diretoria 671
Gerência 2.817
Operacional 72.149
Trainee 201
Jovem aprendiz 2.438
Total 86.993


Também faz parte da sistemática a elaboração de Planos de Desenvolvimento Individual. Os funcionários são incentivados a buscar recursos para o seu crescimento que vão além dos cursos internos, incluindo rodízio de função e orientação de um mentor na companhia. Desde o final de 2010 são ministrados treinamentos presenciais e veiculadas mensagens via TV Walmart sobre competências, como forma de reforçar a importância da avaliação e orientar sua elaboração consistente, com o estabelecimento de metas claras e formas adequadas de oferecer feedback.

As iniciativas de desenvolvimento contemplam ainda a identificação de futuros líderes na empresa. Por meio desse processo, é discutida e mapeada a sucessão de 1,5 mil posições de liderança, visando garantir o crescimento do negócio. A iniciativa contribui para a retenção de talentos na medida em que os mantêm motivados em relação à perspectiva de ascensão. A análise de futuros líderes considera ainda as metas e os objetivos da empresa em relação à diversidade.

Anualmente, o Walmart também aplica Pesquisa de Engajamento online aos seus funcionários, por intermédio de consultoria externa internacional. Ainda que a participação seja voluntária, o índice de 2010 foi de 96,8%. São avaliadas todas as lideranças e aspectos como confiança, orgulho em fazer parte do quadro de funcionários e ambiente de trabalho. Os resultados são divulgados a todos os líderes, que os reportam às suas equipes. Para sanar eventuais pontos fracos são criados planos de ação, monitorados pela área de Capital Humano.




Recrutamento e seleção

Em 2010, o Walmart Brasil admitiu 7,2 mil profissionais para dar suporte à sua expansão. A empresa vale-se também de recrutamento interno. A todos os funcionários, assegura a possibilidade de preenchimento de vagas por meio da divulgação das disponibilidades. A prova disso é o fato de que aproximadamente 70% dos postos de trabalho abertos no ano foram ocupados por pessoas que já estavam na companhia. Em 2010, a taxa de rotatividade de funcionários foi de 36,96% (30.821 desligamentos, sobre um total de 86.993 ativos). O cálculo não considera os estagiários.

Todos os novos funcionários passam pelo treinamento Conhecendo a Empresa, desenvolvido em um dia nos escritórios e em dois dias nas lojas. A atividade é adaptada a cada área, o que permite o contato com diferentes temas, como a cultura da empresa, os departamentos existentes, as categorias de produtos, as formas de evitar perdas e acidentes, ergonomia e ética.


Funcionários por região (%)





Funcionários por cor (%)*





Funcionários por sexo (%)





Funcionários por faixa etária (%)




* Autodeclarados

Em 2010, o mapeamento dos processos das atividades e a identificação de potenciais tutores em cada unidade levaram a companhia a estabelecer a obrigatoriedade de todos os profissionais – contratados, promovidos ou em processo de transferência – passarem por treinamentos para assegurar o alinhamento às melhores práticas em suas tarefas.

Rotatividade 2009 2010
Variação de quadro    
Número de demitidos 29.198 30.821
Taxa de rotatividade – total 36,59%  36,96%
Rotatividade por gênero    
Homens 19,18% 19,11%
Mulheres 17,41% 17,85%
Rotatividade por faixa etária    
Até 30 anos 26,19% 26,90%
De 30 a 50 anos 9,84% 9,46%
Mais de 50 anos 0,56% 0,60%
Rotatividade por região    
Nordeste 6,32% 7,98%
Centro-Oeste 1,23% 1,60%
Sudeste 8,87% 10,12%
Sul 20,17% 17,25%


Os programas de trainees são uma via para identificação e formação de talentos. Em 2010, um deles, dirigido à seleção de pessoas para a área administrativa, abriu inscrições para jovens formados em Administração, Comércio Exterior, Economia, Marketing, Engenharia e Arquitetura. Mais de 12 mil se candidataram e 24 foram selecionados. A previsão é de retenção de 100% desse grupo após os nove meses de capacitação. No âmbito do programa de trainees com foco na formação de profissionais que atuarão nas lojas, 800 pessoas participaram do treinamento, com duração de quatro a oito meses. Cerca de 50% delas já estavam na empresa. As aulas teóricas e práticas são ministradas em 13 espaços próprios para esse fim. O número de vagas é definido em reuniões com os responsáveis pelas áreas operacionais das lojas, o que assegura o aproveitamento integral dos participantes. O índice de evasão após o curso situa-se abaixo de 10%.

A empresa também contrata jovens aprendizes, que representam 2,8% dos funcionários.

Treinamento

GRI LA10
A área de Educação Corporativa é responsável pela elaboração e execução da estratégia de treinamentos dos programas corporativos para lojas, clubes, centros de distribuição e escritórios, incluindo o modelo on the job, em que os funcionários aprendem no dia a dia com os respectivos tutores de lojas ou líderes. No ano, foram promovidas 6,9 milhões de horas de capacitação, o que demandou investimento de R$ 7,6 milhões. O maior número de treinamentos foi realizado via TV Walmart ou com uso de recursos como DVD em lojas e centros de distribuição –
o que proporciona maior alcance e redução de custos, como os referentes a despesas de viagens.

Entre as ações destaca-se o treinamento de 100% da equipe da área comercial para o lançamento da filosofia Preço Baixo Todo Dia. Foram aplicados oito módulos em apenas dois meses.

Outra iniciativa foi a capacitação de 60 mil funcionários que atuam nas lojas sobre o Guia de Relacionamento e Soluções, que orienta sobre o contato com os clientes. O treinamento foi transmitido para todo o Brasil por meio da TV Walmart e focou situações em lojas e abordagens aos consumidores.




Uma série de ações é promovida pelo Walmart para tornar
claro aos funcionários o conceito de sustentabilidade e
disseminar formas de aplicá-lo na prática, dentro e fora da
empresa
. Em 2010, 56 mil empregados já mantinham, por
exemplo, Projetos Pessoais para a Sustentabilidade.


Além disso, foi ministrado o primeiro módulo da Escola de Perecíveis, com oito horas de duração, a 10 mil funcionários, o que permitiu o nivelamento do conhecimento deles em relação a temas básicos na área.

Outro curso, direcionado às lideranças, foi o Walton Institute, treinamento mais completo sobre a cultura da empresa e formas de sustentá-la. O Walmart Brasil se destacou por ser uma das primeiras unidades mundiais do grupo a fazer a revisão do conteúdo do treinamento para a versão 2010. Participaram sete turmas, que somaram 170 pessoas.

A importância da comunicação face a face entre os funcionários também levou 455 líderes a passar por treinamento que abordou o papel deles no estabelecimento de diálogo, a frequência e a qualidade da comunicação, a relevância do feedback e orientações para lidar com informações delicadas.

Foram desenvolvidas ainda atividades para promover o entendimento dos funcionários em relação ao conceito de sustentabilidade e engajá-los nele. São elas:

Mobiliza Geral – O treinamento, estendido a todos os funcionários, é desenvolvido em parceria com o Instituto Akatu desde 2007. Tem o objetivo de disseminar conceitos básicos relacionados à sustentabilidade, práticas da empresa e iniciativas que devem ser incorporadas ao dia a dia. Ele é realizado por meio da exibição de vídeo, que em 2010 chegou à segunda versão, mostrando a história de uma nova funcionária que, ao longo de um dia, toma contato com as iniciativas do Walmart para a promoção do desenvolvimento sustentável e as incorpora às suas funções. Após a exibição, os profissionais respondem a um questionário para avaliar a compreensão dos objetivos e iniciativas apresentadas. Em 2010, 98% dos empregados participaram do treinamento.


Treinamento




Gincana – É promovida entre todas as lojas, agrupadas por formatos, para o alcance de seis metas de sustentabilidade, entre elas ter 100% das pessoas treinadas no Mobiliza Geral, 85% com Projetos Pessoais para a Sustentabilidade (PPS), redução do consumo de sacolas plásticas e de energia, realização de ações sociais e participação no Dia da Comunidade (ações de voluntariado para as quais o Walmart permite que os colaboradores dediquem um dia no ano, em horário de trabalho). Os centros de distribuição também realizam a gincana, porém com outras metas. As melhores unidades recebem prêmio entregue na Convenção Anual do Walmart.

Projeto Pessoal para a Sustentabilidade (PPS) – O estímulo à elaboração dos PPS pelos funcionários visa levá-los a realizar iniciativas sustentáveis fora da empresa. Em 2010, eles foram adotados por 56 mil profissionais, e os temas abordados, ampliados e distribuídos nas categorias Minha Vida, Minha Saúde e Meu Planeta. Os novos objetivos que serão incorporados aos PPS são Família (incentivo para que os funcionários passem mais tempo com seus pares ou filhos, com qualidade) e Comunidade (estímulo ao comportamento cidadão, que passa por adotar práticas como voto consciente, não estacionar em vagas para deficientes e idosos, não jogar lixo nas calçadas, entre outros). Eles se somam aos temas: Alimentação, Exercício, Cigarro, Água, Energia, Resíduos e Compras. O PPS é uma forma de estimular as pessoas a adotar atitudes simples no seu dia a dia, não só para a redução dos impactos ambientais, mas para melhorar sua vida, a de sua família e a da comunidade.





>
Boas ações permeiam o dia a dia

Luciane Hoff Rodrigues, funcionária de uma unidade do BIG, em Porto Alegre (RS), diz que o programa Boas Ações já faz parte do dia a dia dos funcionários. "Seguimos o calendário o ano todo e propomos o tipo de atividade que vamos realizar de acordo com a data. Os funcionários escolhem juntos a instituição apoiada. No caso da creche Tia Iara, aqui do bairro, arrecadamos brinquedos e distribuímos à garotada em uma festinha de Dia das Crianças", diz ela, destacando a parceria também com os consumidores. "Sentimos que a participação dos clientes é positiva. No Natal, por exemplo, colocamos uma árvore com bolinhas contendo nomes de crianças para receber sacolinhas com brinquedos e roupas.
A adesão foi muito grande."




Comunicação interna

A disseminação da cultura e das estratégias e campanhas motivacionais e de conscientização da empresa são direcionadas aos funcionários por intermédio de vários canais. O principal deles é a TV Walmart, que transmite programação produzida internamente e, em 2010, somou 390 horas de conteúdo. Um dos programas desenvolvidos foi o Ligado no Cliente. Quinzenal, é um talkshow em que a diretora e funcionários da área de Relacionamento com o Cliente falam sobre os principais problemas e dúvidas nos contatos com os consumidores. Outros canais disponíveis são a revista Nossa Gente, com histórias de funcionários e matérias sobre as melhores práticas da companhia, entre outros temas;

o ATM Portal do Associado, com informações da área de Capital Humano e cultura da empresa; o tabloide Linha de Frente, destinado a profissionais das lojas e centros de distribuição, com dicas sobre as operações; o Boletim da Semana, com os temas corporativos e comerciais mais importantes do período; o informativo Conectado, que relata projetos, ações e planos de integração; o Saiba Antes, distribuído às lideranças que participam das reuniões semanais de Diretoria; e o mural Venha Ver, dedicado aos funcionários de operações, que tem por objetivo informar com mais detalhes conteúdos específicos relativos a Recursos Humanos.




Remuneração e benefícios

GRI LA3, LA4, LA9, LA14
O Walmart realiza pesquisas anuais para averiguar as médias de remuneração do setor varejista em todas as regiões do País e, assim, manter em patamares adequados os valores pagos aos funcionários. Apenas o cargo e a categoria profissional são considerados na definição dos salários, sem qualquer distinção relacionada a gênero. A empresa respeita os pisos estabelecidos para cada categoria.

Todos os funcionários recebem benefícios – refeição no local de trabalho, seguro de vida, planos de saúde e odontológico, extensão da licença-maternidade para seis meses, empréstimo consignado, auxílio-farmácia e kits de Natal – e integram o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Durante o exercício, a companhia reformulou o PLR atribuído aos profissionais das lojas, que passaram a ter a remuneração extra atrelada ao desempenho de suas unidades. Escritórios e centros de distribuição continuam sendo avaliados conjuntamente. Ainda que não mantenha plano de previdência privada, o Walmart tem convênio com instituição financeira que oferta taxas de administração diferenciadas aos profissionais interessados em fazer um.

A companhia se relaciona com 130 sindicatos de todas as regiões do Brasil e não limita a participação dos profissionais em suas entidades representativas. Todos os funcionários são abrangidos em acordos de negociação coletiva, que cobrem também temas relativos a saúde e segurança, especialmente com descrição de práticas recomendadas pelos sindicatos.





>
Força feminina

Com a precisão de engenheira civil, a dedicação de mãe e a versatilidade que caracteriza as mulheres, Karina Tenório trilhou uma carreira bem-sucedida no Walmart Brasil. Ela ingressou na empresa em 1997, como trainee na área de Operações e, desde então, ocupou dez diferentes funções. A trajetória incluiu desafios, como o de optar, no início da carreira, pela área de Mercearia, onde havia predominância do público masculino, e a mudança do Recife para São Paulo, em 2006. Também houve surpresas, como uma promoção assim que regressou de seis meses de licença-maternidade, em 2009. Já os obstáculos, segundo ela, foram superados ao colocar em prática as palavras de seu pai: fazer de qualquer trabalho o melhor de sua carreira. "Em alguns momentos senti que achavam que eu era muito jovem ou que a função não era para mulher, mas isso se desfez logo, com os resultados. Não dá para nós mesmas termos preconceito e achar que não vamos conseguir", diz Karina, que defende a diversidade no ambiente de trabalho. "As características de mulheres e homens são diversas e a convivência permite entender como cada um enxerga as coisas", completa.
Esse equilíbrio é necessário também para conduzir o dia a dia. Afinal, Karina é, ao mesmo tempo, diretora de Marcas Próprias do Walmart, mãe e dona de casa. E dá os ingredientes para uma receita de sucesso: "Saber onde se quer chegar e aproveitar as oportunidades com força, vontade e muita dedicação."


Diversidade

Várias ações são desenvolvidas para ampliar a diversidade e o respeito a ela. As iniciativas têm como foco a valorização de mulheres, negros, deficientes, jovens e lésbicas, gays, bissexuais e transexuais (LGBT). Um Guia de Diversidade está disponível a todos os funcionários, com informações e orientações sobre a importância das diferenças.

Entre as ações de comunicação sobre o tema estão as desenvolvidas durante duas grandes reuniões anuais da empresa. Na reunião de setembro de 2010 foi montado um estande com um Museu da Inclusão. Nele, os profissionais eram conduzidos em visitas guiadas e tinham acesso a textos e informações sobre o tema e a gradual conquista de direitos das pessoas com deficiência. Também foi abordado o tema Mulheres, com palestra sobre características masculinas e femininas, movimentos e conquistas femininas ao longo dos anos e a importância do equilíbrio de gêneros nas organizações.

Outra iniciativa acontece no âmbito do Programa de Mentores. Os funcionários são estimulados a procurar em seus colegas mais experientes mentores capazes de repassar informações importantes para o seu trabalho e crescimento. Em 2010, a iniciativa foi revisada e incluiu como exigência que todos os executivos tivessem entre os orientados pelo menos um representante de um dos cinco seguintes grupos que são foco das ações de promoção da diversidade.

Mulheres – A meta corporativa é ter 50% dos cargos de liderança ocupado por elas – em 2010 era de 35%, acréscimo de 6 pontos percentuais em relação a 2008. Os líderes foram conscientizados sobre os benefícios agregados às equipes pelo equilíbrio entre os gêneros e desafiados a considerar esse aspecto nas contratações. O avanço interno da presença das mulheres em 2010, especialmente em cargos gerenciais, levou a empresa a dar mais atenção a programas de desenvolvimento desse público para que ele alcance postos superiores. As diretoras e vice-presidentas da companhia participaram de pesquisa que apurou os principais desafios enfrentados para chegar e se manter na atual posição e foi constituído um Conselho de Mulheres, composto por 12 das executivas, que desenharam ações para facilitar a inclusão e o desenvolvimento do público feminino. A empresa também coloca à disposição dois guias direcionados à mulher, com temas como saúde, gestação, violência e carreira. Há também o Guia da Maternidade.

Negros – Em 2010 foi realizada uma nova pesquisa com esse público, que contou com 1,1 mil participantes e revelou que eles não sentem preconceito internamente, mas ainda o sofrem externamente, no atendimento ao público. A partir dos resultados, consolidados no início de 2011, estão sendo elaboradas estratégias para atuar diante dessa situação.

LGBT – Na página de Diversidade da intranet da empresa há informações orientadas especialmente a esse público. Também estão sendo estabelecidas parcerias com ONGs e outras entidades, como a Câmara do Comércio LGBT e a Casarão Brasil, para a ampliação do escopo e qualificação das informações repassadas.

Sêniores – Outro público que recebeu atenção foram as pessoas com mais de 60 anos. A ideia é criar um maior equilíbrio etário no quadro funcional, especialmente nas lojas. A demanda por pessoas mais maduras também partiu da área de Operações, em que há predominância de jovens. A partir dela, a equipe de Capital Humano e os times das lojas foram orientados a buscar novos funcionários com esse perfil. Os anúncios de vagas de trabalho passaram a destacar que não há restrição à idade.

Deficientes – As comunicações sobre contratações também foram alteradas para destacar que não há restrição à candidatura de pessoas portadoras de deficiência. Uma das inovações do ano foi o início das aulas de Língua Brasileira de Sinais (Libras) por meio da TV Walmart, ação resultante da demanda de líderes de lojas que relataram dificuldades de comunicação com pessoas surdas. A companhia também mantém guias sobre deficiência, direcionados aos líderes e à equipe de Capital Humano, que orienta sobre contratações e gestão do trabalho. Já os funcionários têm à disposição publicações que abordam o relacionamento diário com os portadores de deficiência e as formas de atender os clientes com esse perfil. Foi desenvolvido ainda um manual sobre a adaptabilidade de lojas, distribuído à equipe da área de Desenvolvimento.




Saúde e segurança

GRI LA7, LA8
No Walmart, a equipe de Saúde e Segurança é responsável pelas ações relacionadas à saúde ocupacional e à segurança do trabalho. Tem como missão garantir ambientes de trabalho e compras sadios. Ela é integrada por engenheiros e técnicos de Segurança do Trabalho, médicos do Trabalho, enfermeiros e técnicos de Enfermagem. Os profissionais atuam regionalmente, possibilitando a cobertura de todas as unidades da rede. Para disseminar práticas relativas à saúde ocupacional e à segurança do trabalho, foi intensificada nos escritórios e lojas a divulgação de ações e políticas internas sobre os temas.

Como reflexo dessa política, ainda que a Taxa de Frequência de Acidentes tenha permanecido estável em relação a 2009, o índice de gravidade caiu 21% e, por consequência, o tempo médio de afastamento foi reduzido de 8,47 dias para 7,68 dias. O índice de acidentes com clientes nas instalações da rede foi de 16%, que, embora seja similar ao de 2009, representa queda proporcional em razão do aumento do número de lojas.

Em todas as unidades são mantidas Comissões Internas de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Cipas), que abrangem a totalidade dos funcionários e cuja composição respeita as determinações legais. Além disso, cada uma das unidades possui Programa de Prevenção de Acidentes e Riscos, que segue linhas gerais padronizadas para todo o Walmart Brasil, mas pode ser adaptado de acordo com a realidade regional e condições como idade e tamanho das instalações.

No ano, teve continuidade o projeto de ginástica laboral e foi firmada parceria com o Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) para o atendimento de 20 lojas da Região Sudeste. Os estagiários encaminhados pela instituição são coordenados por um profissional responsável e aplicam os exercícios nos escritórios, centros de distribuição e nas lojas. Um dos reflexos mais evidentes dessa prática foi a redução do número de afastamentos de operadores de caixa.

Campanhas de prevenção também são realizadas, esporadicamente, sobre temas como AIDS e doenças sexualmente transmissíveis.




Indicadores de Segurança do Trabalho


   2008 2009 2010
Taxa de lesões1 1,42 0,85 1,00
Taxa de dias perdidos2 12,72 8,47 7,68
Óbitos3 0 1 1

*As taxas consideram jornada mensal de 200 horas e total de funcionários do período.
1. Somente acidentes com afastamento.
2. Dias corridos do afastamento e retorno ao trabalho.
3. Número absoluto. Não considera acidentes de trajeto, conforme normas do Ministério do Trabalho e Emprego e orientações da Organização Internacional do Trabalho (OIT).